личен развој

Да беше така лесно, немаше да има потреба од цели предмети и науки за проучување на тие сложени внатрешни интерактивни процеси во рамките на групите и на компаниите.

Едноставно, кога ќе собереме повеќе луѓе заедно, тие на почетокот се само група.

А, група е многу далеку од тим.

Раководителот (читај менаџерот и лидерот) од таа група луѓе, кои се заедно, имаат заедничка цел и се во меѓусебна зависност, треба да направи тим.

Разликата меѓу група и тим

Група се луѓе што не функционираат синхронизирано, додека тим се луѓе што фунционираат. Најдобро е да објасниме преку пример.

Се собрале млади да играат баскет на маалски кош. Сите играат солидно како индивидуи, но првпат се во оваа комбинација. И прават групи (намерно не користам термин тимови) за да одиграат. Што имаме на терен? Двете групи имаат:
1. Заедничка цел – да дадат повеќе кошеви од другата група, да постигнат резултат 21 и да победат;
2. Меѓусебно се зависни – за да победат, сите мораат да додаваат, да трчаат, да играат цврсто и динамично во одбрана.
Ако еден не игра посветено во одбрана, ќе примаат кошеви и ќе го изгубат натпреварот.

Тука ќе запреме за миг и ќе го извлечеме првиот одоговор на поставеното прашање:
Како да направиме да има тимска работа?

1. Поставете заедничка цел! На пример, ако сакате да формирате продажен тим, поставете тимски таргет. Не мерете го резултатот само преку индивидуалната продажба.
2. Организирајте ја работата на начин, на кој, ќе постои меѓусебна зависност. Во тимот сите нека бидат зависни – еден собира нарачки, друг дистрибуира, тројца продаваат на терен. На тој начин ќе ја поттикнете групната динамика.

Да се вратиме на кошаркарите. Тие се заедно, сакаат да победат, играта на секоја индивидуа се одразува на заедничкиот резултат – може да кажеме дека имаме група. Но, зошто не велиме дека имаме тим? Затоа што, кога ќе ја набљудуваме нивната игра ќе сфатиме дека тие се само група и се далеку од тим. Како ќе го забележиме тоа? Тие не се уиграни, прават грешки при додавањата, сè уште не си ги знаат најсилните, односно најслабите страни, немаат комбинации што лесно ги проигруваат, немаат „заеднички јазик“, односно знаци со кои се разбираат. Тие играат, но повеќе како индивидуалци, отколку како тим. За да направиме споредба, ја развиваме приказната… Нова група на кошот се тројца момци, кои играат баскет заедно речиси пет години. Новата тројка влегува за да се натпреварува со претходните победници. И… на теренот се случува тим!  Момците како идивидуи не се физички посилни од другите, не се изразито попрецизни и немаат посилна техника, но прават парче со кошеви. Како? Така што тие се добро синхронизирани, точно знаат кој за што е добар, знаат како да се постават, со знаци со рацете ја разбираат комбинацијата што ќе се игра. На теренот може да завладее еден ефект, кој може да го постигне само добар тим.

Тоа е ефектот синергија!

Кога тимот станува едно, кога луѓето од тимот „си ги читаат мислите“, се дополнуваат, кога се случува синхронизација, која преку проста математичка формула се опишува еден плус еден плус еден еднакво на пет, или на 15 или на 150. Резултатот што вистински синхронизираниот тим може да го постигне не е прост збир од можностите на индивидуите кои се дел од тимот, туку драстично повеќе.

Како од група до тим?

Веќе ни е јасно што е тим. Сега, главното прашање е како таа првично несинхронизирана група да стане добар тим. Главната улога треба да ја одигра тој што го води тимот – тимскиот лидер е клучната фигура! Кога зборуваме за тимски играч, зборуваме за ниво на свест, начин на однесување и за подготвеност за соработка. Ова е сложен вид однесување. Тимскиот играч е човекот, кој во торба има чолокадо, за кое никој од тимот не знае. Наместо да почека да си отидат сите и сам да го изеде, тој ќе го извади и ќе го подели со другите. Тоа е ниво на свест за соработка и на делење со другите, кое се создава преку воспитување, а можат да го направат родителите во детството, учителите на училиште или шефот на работа. Со оглед на тоа што првите две фази поминале, останува шефот да ги „превоспита“ тие што навреме не научиле да бидат тимски играчи. Како? Преку креирање внатрешен групен процес и негово правилно водење.

Неколку инстант насоки:

• Обраќајте се кон тимот како на целина, со зборовите: нашиот тим, ние, заедно и сл.;
• Мерете го тимскиот перформанс, зборувајте за тимот како за посебна индивидуа, за засебен организам;
• Истакнувајте ги одличните поединци и примерите како треба;
• Дајте му име на тимот, односно подобро е тој самиот да избере;
• Тоа ќе помогне за создавање тимски индентитет, кој понатаму ќе помогне за следните клучни случувања.
• Најважно за развојот на една група во тим е да следите што се случува зад сцената.
• Следете дали се создава фрустрација и нервоза од нечие нетимско однесување.
• Следете дали нечие однесување, кое е очигледно себично и нефер, го фрустрира мнозинството од групата.

Доаѓаме до главното – групна динамика, од група во тим!
Според науката, развојот на групата во тим се дели во пет фази.

Фаза 1: Формирање

Фаза кога сите се однесуваат љубезно и се запознаваат. Тука владее претпазливоста. Многу работи може да пречат, но никој не зборува за тоа. Во оваа фаза се премолчуваат конфликтите и се испитува ситуацијата.

Фаза 2: Конфронтирање

Кога ќе помине доволно време, групата може да влезе во втората фаза.  Во моментот кога ќе се почувствуваат доволно сигурни во групата, некои луѓе ќе почнат да се спротиставуваат на неконструктивното однесување. Влегувањето во фазата конфронтирање, не се случува само по себе. Особено со нашата балканска филозофија Ќути да не нè слушаат комшиите, одредена група може да остане во формирање цел работен век (им пречи нечие однесување или начин на работа, но цело време молчат или зборуваат зад грб). Ако се случи конфронтирање во групата, ќе се случат и расправии, но оваа фаза е клучна за развој на групата во тим. Лидерот мора добро да го управува т.е. менаџира конфликтот, да го реши, а не да предизвика деструктивност и да се сведе на лична расправија, да се подели групата во подгрупи и сл. Вештините за менаџирање на конфлитки на лидерот тука се клучни. Всушност, во оваа фаза неговото лидерство е на тест. Дали лидерот може да ја задржи присебноста и објективноста, да ги одржи релациите со двете страни и вистинската вистина да излезе на виделина? Да им помогне на сите да ја видат и во име на повисоката цел да влијае да ја прифатат и да влезат во процес на самоосвестување и самоменување. Затоа, секој може да биде менаџер, но не и лидер. Менаџерот ќе ги стави луѓето во организациската коцка, а лидерот ќе направи коцката да биде максимално функционална. Лидерот има способност да влијае на луѓето, доброволно да го направат тоа што, инаку, не би го направиле. Тоа ќе ги направи подобри, посилни и поуспешни, иако во моментот тие не го гледаат и не го препознаваат тоа.

Фаза 3: Нормализирање

Ако успееме во конструктивното решавање на конфликите, следува фазата на нормализирање или нормирање. За да не се случуваат истите грешки, групата одлучува по кои правила ќе функционира. И овој процес треба правилно да се управува. Од аспект на бизнисот, компанијата може да наметне правила, но важно е тие да бидат правилно објаснети.

Фаза 4: Извршување

По нормализирањето, групата влегува во фазата извршување, во која имаме синхонизирано работење и кога може да се достигне ефектот синергија.

Фаза 5: Завршување

За искуството на една група да биде позитивно, важно е нејзиното завршување да биде правилно направено, со можност емоционално, интелектуално и искуствено да се затвори групата.

На оваа тема има уште многу да се зборува: за групни улоги, замки во кои може да влезе групата при поминување од фаза во фаза, за процесот на решавање конфликти, за динамиката на минување низ фазите, како најдобро се создаваат тимовите…
Тимската работа не е лесна, како што лесно се зборува за тоа. Секој што се зафатил да раководи со група луѓе, мора да го знае тоа. Само ако некој е свесен за комплексноста, ќе се посвети на развојот и ќе се обиде да ги развие лидерските вештини, со кои ќе успее од групата да направи тим. Најинтересно е тоа што учењето на успешно водење тимови е како „бунар без дно“.

Секој тим е посебна комбинација на луѓе, во посебен работен контекст и во посебен временски миг.

Кога лидерите ќе го сфатат тоа, ќе согледаат дека имаат одлична можност за работа на сите и за личен развој. Можност да стекнат вештини со кои ќе креираат тимови што ќе постигнуваат кошеви, ќе постигнуваат победи и ќе го споделуваат задоволството од заедничкото работење!

Во нашата култура тоа е нешто за што малку се зборува, а уште помалку се практикува. Сè е некако заобиколено и маскирано, како во целофан. Да не се истакнуваме, да не изгледаме алчни, да не изгледаме груби, па што ќе кажат соседите, роднините, вработените…

Асертивноста е најповрзана со лидерството. Без неа нема лидерство, влијание и акција.

Што е асертивност?

Директност, јасност и конкретност во изразувањето. Без маски, без пасивност, но и без агресивност. Директно кажување, без шминка, но и без навреди и омаловажување. Некако на средина – директно, но не и агресивно, со почит, но не и со повлекување и потиснување… Токму на златната средина.

Се прашувате дали е можно тоа? Одговорот е „да“. Но, како?

За да го дадам одговорот, најпрвин морам да ви кажам дека иако се добива впечаток оти асертивноста е начин на комуницирање и обраќање кон другите, тоа не е целосно точно. Комуникацијата и начинот на обраќање се само еден аспект од асертивноста – тие се резултат и ефект, но не и нејзина основа.

Најважниот аспект на кој се базира асертивноста, а со тоа и асертивната комуникација, е свесноста за улогите во кои се наоѓаме во одреден контекст на комуникација (работа, пријатели, соседи, станари) и правата и обврските за секоја од улогите.

На пример, јас и ти работиме во маркет. Јас сум во улогата шеф на маркет, а ти си во улога на работник. И двајцата имаме точно дефинирани права и обврски. Во продолжение прочитајте дел од нив.

Кои се моите права?

• Да ти издавам задачи;
• Да ја контролирам твојата работа (квантитативно и квалитативно);
• Да ти давам насоки за подобрување;
• Да предлагам награди и казни за твоето работење;
• Да ти одобрувам слободни денови и годишен одмор.

Кои се моите обврски?

• Да ги почитувам сите правила на фирмата и да бидам пример;
• Да ти издавам јасни задачи и насоки;
• Да контролирам дали задачите се квалитативно и квантитативно завршени;
• Да обезбедам постигнување на целите;
• Да се држам до ветеното;
• Да го почитувам интегритетот и личноста на секој од вработените;
• Да се борам за вработените да го добијат заслуженото, според сработеното;
• Да ги штитам нивните права пред менаџментот;
• Да ги информирам за сите аспекти што се однесуваат на вработените и нивното работење.

Кои се твоите права?

• Да биде почитувана твојата личност и твојот интегритет;
• Да добиеш јасни и прецизни задачи;
• Да ги добиеш сите информации што се потребни за успешно работење;
• Да го добиеш заслуженото за сработеното, во согласност со правилата во фирмата;
• Да ги добиваш отсуствата во согласност со правилата во фирмата и со законските прописи.

Кои се твоите обврски?

• Да ги примаш и да ги извршуваш целосно задачите што ти ги давам;
• Да ги прифаќаш и применуваш насоките за подобрување;
• Навремено, во согласност со процедурите во организацијата, да побараш слободни денови и годишни одмори.

Ние двајцата сме во различни улоги. Јас и ти своеволно сме се согласиле и сме потпишале да ги играме овие улоги, а со тоа сме ги прифатиле  своите и туѓите права и обврски. Асертивноста потекнува од свесноста за овој аспект од поставеноста на релациите, во контекст на комуникацијата.

И сега, ако ти направиш грешка, на пример, не ја наредиш гондолата како што јас сум кажал, те повикувам и без голем вовед и заобиколување, но ни без омаловажување и викање, ти велам: Трајче, гледам дека си се обидел да ја наместиш гондолата. Но, таа не е наместена на потребното ниво, така како што кажав. Ова и ова не е добро наместено. Реков вака, а ова е вака.

Ама јас…, веднаш ме прекинуваш.

Без да се вознемирам, те прекинувам и ти велам: Почекај да завршам, дослушај ме, па ќе имаш можност да објасниш [можам и да те потсетам дека јас сум во улогата на твој претпоставен и сега ти давам насоки за квалитетот на твојата работа].

Ова го правам со јасен и со смирен тон, гледајќи те право в очи, но не со агресивен израз. Со смиреноста покажувам дека сум во улога на шеф.

Иако ова изгледа дека ова е само начин на зборување и на глумење авторитет, зад целата приказна постои многу подлабок аспект. Тоа  е прашањето: Дали си го постигнал потребното ниво на свест за да ги сфатиш твојата улога, права и обврски? 

Не случајно го искористив терминот ниво на свест. Според мене, да се биде лидер и да се биде асертивен, не значи само да се поседуваат способности за комуникација и за мотивирање на луѓето. Да се биде лидер и да се биде асертивен, значи да се има ниво на свест! Да се сфати сопственото место во системот, да се сфати дека нема ништо лично во релацијата во која јас, како твој шеф, ти давам забелешки на работењето.

Кога сите ќе го достигнат нивото на свест што е соодветно со нивото на нивната улога, тие ќе сфатат каде се, кои се и што треба да прават. Ништо лично, сè во име на повисоката цел, а тоа е – организиран и функционален маркет, кој ќе ги опслужи нашите муштерии.

Јас сум асертивен затоа што ѝ служам на целта. Ти треба да ги прифатиш корекциите бидејќи си потпишал да бидеш работник во маркетот, а со тоа си се обврзал да ѝ служиш на повисоката цел. Со одработувањето на твојот дел, креираш профит, од кој добиваме плата ти, јас, сопственикот. Дополнително, ако останат пари да се развива компанијата, и ти и јас ќе имаме сигурна работа, а и муштериите ќе добијат одлична услуга и одлични продукти.

Кога ќе ја сфатиме сопствената улога и ќе почнеме да ја живееме, ќе почнеме и да се обраќаме асертивно. Тоа значи дека кога ќе се случи пропуст, нема да се повлекуваме со образложението: Кој ќе се расправа сега. По четири до пет повлекувања, ова со гаранција ќе резултира со агресивност и со нервоза.

Важно е јасно и гласно, директно и в очи, да му се каже на вработениот што е згрешено и што треба да се поправи. Да, во асертивноста комуникациските вештини се особено важни. Многу е важно да знаеш правилно да издадеш задача, правилно да дадеш фидбек, да знаеш правилно да го контролираш темпото и динамиката на разговорот, да не дозволиш вработениот да те дефокусира… Сето тоа е важно, но ако ја испуштиме поентата за свесноста за улогите, никогаш нема да успееме да го достигнеме нивото.

Зошто постојат луѓе кои уште кога ќе ги видиш, веднаш сфаќаш дека се лидери на организацијата што ја водат? Бидејќи тие се тоа, со целото свое битие. Тие целосно се влезени во својата улога!

Тие знаат дека мораат да издаваат задачи, да контролираат, да охрабруваат, да мотивираат, да даваат поддршка, да казнуваат и да наградуваат, да се борат за своите луѓе, да се борат за компанијата, а на тој начин и за своето семејство, како и за семејствата на сите вработени.

Тоа е суштината на асертивноста – свест за сопствената улога и нејзино целосно живеење.

Ако сте директори, менаџери, лидери… бидете тоа! Вашата обврска е да дадете јасни задачи, да контролирате и да давате насоки, да наградувате, да пофалувате, да казнувате, да унапредувате, да избркате некого од работа… т.е. да водите и да се грижите за целиот систем. Да бидете пример за посветена работа, за грижа за компанијата и за луѓето… за вработените и за клиентите! Едноставно, бидете лидери! Бидете асертивни лидери – јасно, директно, разбирливо, без повлекување и без навредување!

Не навредувајте, не зборувајте за личноста, туку за нејзините постапки, бидејќи постапките се менуваат, а личноста мора да остане заштитена. Не викајте и не навредувајте, кажете го тоа што имате да го кажете. Ако има промена, пофалете, ако не, преземете мерки.

Но, не заборавајте! Имате право да му дадете отказ на вработениот, но немате право да ги прекршите неговите основни човекови права: право на почит на личноста, дигнитетот и угледот.

На крај, смирено поздравете се со вработениот:Благодарам за сè, ти си имаш свои квалитети како човек, но не можеш да одговориш на барањата на нашата компанија.
Асертивно!

EQ E НОВОТО ВИСОКО IQ

Многу експерти, денес, веруваат дека емоционалната интелигенција може да е и поважна од когнитивната интелигенција и дека е позаслужна за успехот, квалитетот на личните и професионални релации и за севкупната среќа.

ЕИ е одговорна за вашата внатрешна среќа и надворешен успех!

Емоционалната интелегенција не е само важна за оние кои се во постојана комуникација со луѓе на нивното работно место. Емоционалната интелегенција е всушност можност за балансиран живот.

Важна е за секој аспект од нашиот живот.

ФИЗИЧКО ЗДРАВЈЕ – Способноста да се грижиме за нашето тело, за нашето здравје и да раководиме со секојдневниот стрес е цврсто врзана за нашата емоционална интелигенција. Само кога ќе бидеме свесни за нашата емоционална состојба и нашите реакции на стресот ние ќе може да раководиме со стресот и да се грижиме за нашето здравје.

МЕНТАЛНО ЗДРАВЈЕ – Емоционалната интелигенција влијае на нашето однесување и нашиот став за животот. Може да помогне во справувањето со анксиозност, депресија и променливо расположение. Високата емоционална интелигенција директно е врзана за имањето на позитивен став и отворен однос кон животот.

РЕЛАЦИИ – Со подобро разбирање и раководење на нашите емоции, ние ќе станеме способни да ги комуницираме нашите емоции на поконструктивен начин. Истотака, ќе може подобро да ги разбереме и другите. Разбирањето на потребите, чувствата и емоционалните реакции на другите ќе направи да изградиме посилни и поквалитетни лични и професионални релации.

РАЗРЕШУВАЊЕ НА КОНФЛИКТИ – Кога ќе научиме како да им даваме можност на другите да ги изразат нивните емоции, да користиме емпатија и да ја разбереме туѓата перспектива ќе може многу полесно да ги разрешуваме конфликтите. Всушност ќе може позитивно да ги трансформираме уште во раната фаза. Истотака ќе може полесно да преговараме бидејќи ќе знаеме како да ги препознаеме потребите и интересите на другите и да изнаоѓаме креативни win-win решенија од кои ќе имаат и двете страни придобивки.

УСПЕХ – Високата емоционална интелигенција ќе направи да сме повеќе мотивирани, нема да ги одложуваме обврските, ќе имаме зголемена самодоверба, подобар фокус и ќе се насочиме кон директно остварување на нашите цели. Воедно, ќе ни помогне да изградиме добра мрежа на поддршка, полесно да создаваме пријатели и соработници и да сме поотпорни на пречки и проблеми.

ЛИДЕРСТВО – Способноста да ги разбереме и мотивираме другите, да оствариме позитивни соработки и силни врски со колегите на работа прави луѓето со повисока емоционална интелигенција да се подобри лидери. Ефективниот лидер може да ги препознае потребите на другите и знае соодветно да одговори на нив, а како резултат на тоа вработените се мотивирани, си ја сакаат работата и остваруваат поголеми резултати.

Емоционално-интелегентниот лидер е способен да создаде силни тимови, умее да ги препознае реалните капацитети на луѓето, да ги позиционира луѓето на вистинското место, вистински да ги мотивира и заедно да остварат натпросечни резултати.

ЕМОЦИОНАЛНАТА ИНТЕЛЕГЕНЦИЈА СЕ УЧИ И РАЗВИВА – Секој може да научи како да раководи со своите и туѓите емоции, да управува со своите емоционални реакции, да гради квалитетни релации и да продолжи да го живее животот побалансирано, послободно и посреќно.

Важно е да пристапите одговорно и одлучно кон вашиот личен развој и да сте отворени за стекнување на ново знаење и примена на нови пристапи.

Само преку развој до успех и среќа!

Секој има карактеристичен стил на комуникација, но дали знаеш ти кој е твојот, кои се неговите силни и слаби страни и каков е во споредба со другите стилови?

Ние ја избравме поделбата што ја има направено Mark Murpy како резултат на неговата долгогодишна истражувачка работа.

4 ОСНОВНИ КОМУНИКАЦИСКИ СТИЛОВИ: аналитичен, интуитивен, функционален и личен

Ниту еден комуникациски стил не е подобар од другите. Но, доколку избереш да примениш погрешен стил на одредена публика, без оглед дали се работи за еден човек или илјада луѓе, тоа може да го запре слушањето и да предизвика проблем во релацијата. Важно е да научиш да ги применуваш различните пристапи и да бидеш флексибилен околу користењето на твојот стил за да може другите да ги слушнат важните работи што имаш да им ги кажеш и комуникацијата да заврши успешно.

АНАЛИТИЧЕН КОМУНИКАТОР

• сакаш статистика, факти, броеви
• обично не им веруваш многу на луѓе кои не користат факти и бројки
• зборуваш јасно и конкретно, не користиш апстрактни зборови (пр. ако колегата ти каже продажбата помина позитивно, ти обично одговараш: а, што значи тоа позитивно? Дај ми бројка!)
• имаш помалку трпение за луѓе кои ги применуваат другите стилови особено кога се користат чувства и емоционални зборови во комуникацијата

Силна страна: можеш да ги погледнеш проблемите разумно; другите ти веруваат бидејќи користиш релевантни информации и факти

Слаба страна: може некои луѓе да те доживеат ладно и нечуствително. Аналитичните комуникатори потешко се разбираат со личните комуникатори.

ИНТУИТИВЕН КОМУНИКАТОР

• ја гледаш големата слика, не пазиш на детали
• размислуваш неконвенционално
• сакаш да поставуваш високи цели
• немаш потреба да ги знаеш сите работи по ред како се случуваат, одиш директно на крајната цел

Силна страна: комуницираш концизно и фокусирано; поставуваш високи цели и не се плашиш од предизвици

Слаба страна: немаш трпение за работни задачи кои бараат детално работење и може така да пропуштиш важни поенти. Интуитивците најтешко се разбираат со Функционалните комуникатори кои користат чекор-по-чекор пристап, ориентирани се на процесот и луѓето и сакаат детали.

ФУНКЦИОНАЛЕН КОМУНИКАТОР

• сакаш процес, временски рамки и добро осмислени планови
• сакаш да ги комуницираш работите чекор-по-чекор
• внимаваш на детали и не сакаш ништо да пропуштиш

Силна страна: добро планираш и работиш детално и кога работиш во тим другите те избираат за реализатор затоа што имаат доверба дека детално и фокусирано ќе го водиш процесот.

Слаба страна: може да го изгубиш вниманието од Интуитивците кога комуницираш со нив, нема да може да те ислушаат бидејќи нив им се важни само клучните аспекти. А, од друга страна, пак, тоа те иритира и мислиш дека тие нешто пропуштаат.

ЛИЧЕН КОМУНИКАТОР

• важни ти се емоциите и врските и го користиш тоа за да дознаеш што навистина другите мислат
• важно ти е што другите мислат, но што чуствуваат
• добар слушач си и добар дипломат
• лесно ги решаваш конфликтите и
• битно ти е да изградиш здрави релации со другите

Силна страна: градиш длабоки и долгорочни релации со луѓето и обично може да забележиш некои работи кај другите луѓе што другите не можат да ги видат поради тоа што го следиш емоционалниот аспект во комуникацијата

Слаба страна: може некои да те доживеат како многу “осетлив“ особено Аналитичарите кои повеќе сакаат бројки, логични дискусии и вашата комуникација знае да те вознемири.

КОЈ Е ТВОЈОТ КОМУНИКАЦИСКИ СТИЛ?

Клучот е прво да го разбереш својот комуникациски стил за да може после да го приспособиш со стилот на соговорникот. Приспособувањето на стиловите е важен аспект од ефективната комуникација без оглед дали зборуваш со твојот шеф на работа, со твоите вработени или публика од илјада луѓе.

Реши го тестот тука.

Користен извор: https://bit.ly/2P0bFg3

Одлични врски се развиваат не преку непостоење на конфликти, туку преку решавање на конфликтите кои настануваат на конструктивен начин. Учење и стекнување вештини и техники за тоа како да се “расправате” со некого за кого се грижиш ќе помогне многу повеќе отколку да се обидувате никогаш да немате несогласувања.

Ако се грижиш за некого и имате конфликт, обиди се да ги применуваш овие 7 насоки во комуникацијата со него/неа при решавање на конфликтот:

Правило 1: Не викај.

Само ќе ја засилиш емоцијата кај другара страна (и кај себе) и конфликтот дополнително може да се продлабочи. Разговор на висок тон нема да го реши несогласувањето, потребно е да се постигне смирена состојба за да може двете страни да го искажат својот став и да бидат слушнати. Ако пак другата личност вика, многу е важно ти да не го повишиш тонот за да превенираш ескалација на конфликтот.

Правило 2: Секогаш започнувај го и завршувај го разговорот потврдувајќи дека се грижиш за другата личност.

„Те сакам и разбирам како ти гледаш на ова, сакам да ја слушнеш и мојата страна…“, користите ли вакви почетни реченици при несогласувања? Во конфликтот, не смееш да ја потцениш моќта и важноста на потсетувањето на другата личност дека се грижиш за нив и веруваш во нив. Тоа што имате несогласување не значи дека не се сакате и почитувате, потврдете си го тоа.

Правило 3:  Биди отворен за идејата дека си направил грешка дури и да си сигурен дека не си.

Луѓето ретко се лутат без причина, така што има голема шанса дека има барем трошка вистина во тоа што го зборуваат. Доколку од сам почеток ја отфрлиш идејата дека си направил нешто погрешно, нема да бидеш подготвен објективно и целосно со разбирање да го слушнеш она што другиот ти го кажува. Понекогаш настануваат недоразбирања без лоша намера од ниту една од страните, но важно е да останеме отворени за можноста да сме направиле нешто погрешно.

Правило 4: Не зборувај општо за однесувањето на другиот, зборувај само за директни примери и случувања.

Критикувај го однесувањето, но не и човекот и целата негова личност. Тешко е за било кого да прифати негативна генерализација за него, така што веројатно е дека само ќе ја активираш неговата/нејзината дефанзивност. При изолирање на фактичкиот настан од општото, секој може брзо да види каде тој или таа не е во право. Многу полено можеме да прифатиме дека сме направиле грешка во одредена конкретна ситуација отколку кога ќе не обвинат за тоа „каква личност сме“.

Правило 5: Фокусирај се да откриеш која е вистината и што е правилно за двајцата во ситуацијатга, не кој е во право.

Кога мислиш на тоа што се случило, обиди се да се отстраниш себе си од ситуацијата и да евалуираш што е добро и лошо врз база на активностите што се случиле, без разлика на чија страна си. Однесувај се кон проблемот како да е туѓ. Не да ги игнорираш твоите чувства, туку да ги погледнеш од една поширока перспектива сите елементи на проблемот. Така најобјективно ќе можеш да го анализираш и решиш.

Правило 6: Без навреди и омаловажувања.

Навредите и омаловажувањата се еден вид на вербално насилство. Омаловажување на личноста секогаш го пренасочува фокусот од решавање на вистинскиот проблем.  Никој не може да пристапи кон решавање на конфликт кога се чувствува дека му е нарушено достоинството и повредена му е личноста. Ако користиш навреди, другата страна најверојатно ќе ги чуе само навредите и ќе престане да бара било каков валидитет во тоа што го зборуваш. Колку и да чувствуваш без, пробај прво да се смириш и потоа да разговараш, навредите не се начин.

Правило 7: Потсети се дека и другата страна исто така се грижи за врската.

Една од фундаменталните причини на многу несогласувања е чувството на повреденост, чувството дека другата страна повеќе не ја зима во предвид твојата перспектива, но доколку тие не се грижат за решение со тебе, не би се бореле за истото. Потсети се која е таа личност во твојот живот надвор од конфликтот, како се однесува со тебе кога ситуацијата е стабилна, гледај на неа објективно, а не онака како што ја доживуваш во конфликтната ситуација.

Заклучок:

Конфликтите не се ниту дорби, ниту лоши. Ако имаме конфликт со некого, тоа значи дека и двајцата се грижиме да го најдеме најдоброто решение и дека и двајцата се грижиме да ја зачуваме врската. Ако не се грижевме еден за друг, тогаш ќе игнорираме и ќе си заминеме. Но, дали конфликтот ќе биде добар (ќе донесе до нова позитивна промена) или лош (ќе ескалира и ќе создаде криза во врската) зависи од начинот на кој го менаџираме и разрешуваме.

✔ Паметен си?
✔ Имаш висок IQ?

Дали знаеш дека твојот IQ e одговорен за само 20% од успехот на работното место и задоволството во животот?

Тогаш, каде се останатите 80%?!

Истражувањата покажуваат дека постои еден друг вид на интелигенција која во себе ги содржи најважните животни вештини за постигнување успех и среќа – тоа е ЕМОЦИОНАЛНАТА ИНТЕЛИГЕНЦИЈА

Ова не го предаваат на факултет.
Низ текот на животот даваме многу пари за стекнување образование, знаење и диплома, а воопшто не инвестираме во себе и во нашите лични животни вештини.
Но, истите се најважни за успех на работното место.

Што е ЕМОЦИОНАЛНА ИНТЕЛИГЕНЦИЈА?

Уште од 1990 година, Питер Саловеј и Џон Маер ги воделе истражувањата за емоционална интелигенција. Тие ја дефинираат емоционалната интелигенција како “подмножество од социјална интелигенција која во себе ја вклучува способноста да се следат сопствените и туѓите чувства и емоции, да прават разлика меѓу нив и да се користат овие информации за водење на нечие размислување и активности”.

Саловеј и Маер предложиле модел на идентификување на четири различни фактори на емоционалната интелигенција:

1. Препознавање на емоциите
2. Способноста да се разберат емоциите и чувствата
3. Способноста да се контролираат (не потиснуваат!) емоциите
4.  Способноста на управување со емоциите

Препознавање на емоциите

Првиот чекор во разбирање на емоциите е истите точно да се препознаат. Во повеќето случаи, тоа вклучува разбирање на невербални знаци како што се говорот на телото и фацијалните изрази. Преку нив ние можеме и кај себе и кај другите луѓе точно да детектираме со која емоција се соочуваат. Без точна проценка на емоционалната состојба не се можни идните чекори, затоа е многу важно да се стекне правилно знаење за невербалниот говор, паралингвистиката и фацијалните експресии.

Разбирање на емоциите

Емоциите носат со себе најразлични значења. Важно е да разбереме зошто постои секоја емоција, како настанала низ еволуцијата, кога се јавува, за да можеме целосно да ја разбереме. Во оваа фаза стекнуваме богато знаење за емоциите и нивната природа и преку тоа стануваме способно истите да ги деконструираме – да погледнеме точно што стои позади секоја емоција која ја чувствуваме, ние или другите.

Контрола на емоциите

Регулирање на емоциите и чувствата, одговарање на истите соодветно и одговарање на чувствата и емоциите на другите луѓе. Контрола не значи потиснување. Значи да бидеме способни да одлучиме свесно на кој начин, во кои околности и со кого ќе ги експресираме нашите емоции. Не да бидеме роб на емоциите, туку ние да ги контролираме истите.

Управување со емоциите

Способноста да се управува со емоциите ефикасно е клучна работа во емоционалната интелигенција. Во оваа фаза ние учиме како да ги користиме емоциите во наша корист. Преку следење на нашата внатрешна состојба ги зголемуваме и развиваме нашите силни страни, се насочуваме кон активности кои ни причинуваат среќа, влегуваме во здрави врски со луѓето околу нас. Свесни сме за своите слаби страни и активно работиме на нив. Ги користиме емоциите и пораките кои ни ги праќаат за да изградиме поквалитетен живот. Тука се вклучени способноста за: емпатија, себемотивација, дисциплина, асертивност.

Зошто емоционалната интелигенција е толку важна за работното место?

Луѓето кои ја поседуваат оваа интелигенција е докажано дека се поуспешни на професионален план од останатите. Тие се способни да го пронајдат вистинскиот пат на најдобар и најлесен можен начин преку луѓето без разлика дали тие им се надлежни, обични колеги или подредени. Разбирањето и управувањето на своите и на чувствата на тие околу вас е несомнено многу корисна способност за мотивирање на самите себе, менаџирање на вашето расположение, контрола на импулсивните реагирања и подобрување на квалитетот на вашиот живот во целина.

Често е тешко и претставува предизвик да се соработува со различниот тип на луѓе со коишто се среќаваме на работното место – било да се работи за колега, потрошувач, надреден и сл. За успешно работење на една компанија е неопходно нејзините вработени да бидат способни да ги контролираат и да управуваат со своите и емоциите на другите, со што ќе избегнат или решат одредени конфликти или проблеми во комуникација и ќе создадат кохезивна и пријатна работна средина. Лицата со висока емоционална интелигенција го умеат ова.

Што мислите, дали вие ја поседувате оваа интелигенција?

Дали сте способни да ги препознаете сопствените и емоциите на луѓето околу вас?

Дали можете да управувате со вашите емоции?

Доколку сметате дека има простор за подобрување, ви ја препорачуваме нашата 3-дневна обука за Емоционална интелигенција. Низ детално креирана програма ги совладувате сите 4 компоненти на ЕИ и многу повеќе, низ практични вежби и активности.

Слушнете ги искуствата на учесниците на обуката кои направија промена во својот живот:
http://bit.ly/2nPajJm – Бојан Н. и Билјана
http://bit.ly/2Eavhcg – Арјета и Бојан М.

Дали некогаш сте се запрашале како некои луѓе постигнуваат да имаат неограничен успех и во личниот и во професионалиот живот? Како сѐ да им оди од рака и секогаш го добиваат она што го посaкуваат, а притоа сите околу нив се задоволни и среќни?

Тоа може да биде затоа што тие имаат висока емоционална интелигенција.

Емоционалната интелигенција е способноста на идентификување и управување со сопствените емоции и емоциите на другите. Лицето кое има високо развиена емоционална интелигенција со сигурност има:

– Емоционална свесност, која ја вклучува способноста на идентификување на сопствените емоции и на туѓите
– Способност на користење на емоциите и нивна примена на задачи како што се решавање на проблеми
– Способност на управување со своите емоции, како што е способноста да се смирите кога сте вознемирени.

Ова се останатите квалитети кои емоционално интелигентните луѓе ги имаат:

1. ТИЕ СЕ ПОДГОТВЕНИ НА СЕКОЈА ПРОМЕНА
Луѓето со висока ЕИ не се плашат од промени. Тие разбираат дека тие се неопходен дел од животот – и се прилагодуваат на истите. Ова е лесно за нив бидејќи тие знаат дека во процесот на промена ќе можат успешно да ги управуваат своите емоции и во таа ситуација наместо опасност, гледаат можност за нешто ново и подобро.

2. ТИЕ СЕ САМОСВЕСНИ
Тие знаат во што се добри и што сè уште треба да се развиваат – ги познаваат добро своите силни страни и максимално ги користат во секојдневново функционирање, а слабостите не ги држат назад. Оваа свесност и искреност со себе им овозможува да ги согледаат, да ги прифатат слабите страни како реалност која постои и да донесат одлука да почнат да ги менуваат.

3. ТИЕ СЕ ЕМПАТИЧНИ
Способноста да се поврзат со другите луѓе кај емоционално интелигентните луѓе ја прави ЕИ неопходна на работното место. Со поседување на ваква способност да разберат низ што соработниците или клиентите минуваат, лицата со висока ЕИ можат да поминат преку тешки и нови ситуации без драма и обесхрабрување – а тоа е желба на секој работодавец за својот вработен.

4. НЕ СЕ ПЕРФЕКЦИОНИСТИ
Иако се секогаш силно мотивирани, луѓето со ЕИ знаат дека совршенството е невозможно. Тие ги прифаќаат своите слабости, учат од грешките и се свесни дека истите ќе се случуваат низ процесот. Не го бараат совршенството кое не постои туку секогаш се стремат да се подобри од претходно со што навистина почнуваат да ги извршуваат задачите на поефикасен и на некој начин, совршен начин.

5. ЗНААТ ДА ОДРЖАТ БАЛАНС
Лицата со висока ЕИ ја знаат важноста на балансот во животот. Тие знаат како да одржуваат здрава професионално-лична рамнотежа во нивните животи. Напорно работат и се посветени, но внимаваат на себе, вежбаат, добро се хранат, одвојуваат време за спиење, имаат интереси надвор од работата и секогаш одвојуваат време за своте блиски.

6. ГО ПРАВАТ СВЕТОТ ПОДОБРО МЕСТО ЗА ЖИВЕЕЊЕ
Разбирајќи се себеси и луѓето околу себе, тие можат да придонесат за што попријатна атмосфера секаде каде што присуствуаат. Знаат кога и што да кажат, помагаат на другите и зрачат позитивна енергија и оптимизам. Светот навистина би бил поубаво место за живеење доколу повеќето луѓе се емоционално интелигентни!

Едно од најважните прашања од кои зависи квалитетот на на нашиот живот е прашањето: Подготвен ли си да се менуваш? Од одговорот на ова прашање (но не само теоретски, туку и проверено во пракса), всушност зависат многу исходи во нашите животи.

Чарлс Дарвин, анализирајќи го животот на земјината топка, мудро заклучил: „Од праисторијата до денес, на планетата не опстанале физички најсилните животински видови, туку оние кои успеале да се прилагодат на новите услови“. Тој јасно ни нагласил што е она што е неопходно за да преживееме и за да успееме: постојано да се менуваме, да учиме, да развиваме нови начини на однесување, да се стекнуваме со нови вештини, да ја следиме околината и да развиваме способности за да живееме успешно во неа. Јасно како бел ден, нели?

Јасно е… Но и покрај тоа, прашањето е дали сме подготвени да го преземеме ризикот наречен личен развој и менување? Според моја слободна (истражувачки непотврдена) проценка, одговорот за еден поголем дел од популацијата е НЕ, НЕ СЕ ПОДГОТВЕНИ! Сметам дека постои многу мал процент на луѓе кои вистински учат, се развиваат и се менуваат. И сега јас нема да почнам да ги обвинувам и судам оние кои влегуваат во оваа група (како што тоа обично се случува), бидејќи тие тоа сигурно не го прават по свој избор, туку ќе се обидам да пронајдам дел од причините за оваа појава.

Најздравата логика која секој од нас треба да ја развие е: ТОА КАДЕ СМЕ ДЕНЕС ЗАВИСИ ОД ТОА ШТО СМЕ ГО ПРАВЕЛЕ ВЧЕРА, ТОА КАДЕ ЌЕ БИДЕМЕ УТРЕ ЗАВИСИ ОД ТОА ШТО ЌЕ ПРАВИМЕ ДЕНЕС! Лично верувам дека секое однесување си има свои причини, а со самото откривање на причините, ние сме на пола пат (ако не и на повеќе од пола пат) до решението на проблемот.

Што сме научиле, т.е. што не сме научиле вчера?

Секогаш кога се обидувам да ја најдам причината за нечие однесување, веднаш својот поглед го фокусирам кон минатото, во овој случај, кон семејството и образованието. И кога ќе погледнеме таму, што можеме да видиме? Многу примери кои имаат една заедничка порака: ЗАБРАНА ЗА ПРАВЕЊЕ ГРЕШКИ! Во поголемиот број случаи за секоја грешка ни следува казна (во форма на физичко, вербално или психичко насилство), која треба да нè поттикне кон промена. Нели последиците (т.е. казните) треба да бидат главните двигатели кои нè тераат да учиме и да се менуваме. Но, правејќи ја оваа анализа доаѓаме до една апсурдна ситуација: затвореноста за учење е всушност научена лекција. А таа лекција, која повеќето ја имаат извлечено од своето минато е: ВНИМАВАЈ ДА НЕ ЗГРЕШИШ, ТОА ПРАВИ ДА БИДЕШ КАЗНЕТ! И кога вака ќе ги погледнеме работите, ќе видиме дека не е точно дека луѓето всушност не учат, туку дека тие научиле лекција која го намалува интензитетот на понатамошното учење. Кога премногу внимаваме да не згрешиме, се намалува бројот на обиди, а без обиди, без ризик од грешки, нема лекции.

Но, дали проблемот е во присуството на казната или во нешто друго?

Сега некој ќе рече: „Па како ќе учиме ако нема последица, казната мора да биде присутна“. Прво, мораме да разбереме дека казната има свое вистинско име – корективна мерка. Второ и најважно, е дека под каменот наречен опасност лежи вистинскиот проблем, тоа е недостатокот на процес на рефлексија, за да се увиди причината за постапката со која не сме ја постигнале посакуваната цел (т.е. сме направиле грешка). Ако сум направил грешка, на пример во разговор со наставничката во школо сум манифестирал некултурно однесување (сум го повишил тонот, сум ја прекинувал и сум ја напуштил училницата со трескање на вратата), во ред е да следува последица. Но, ако недостасува разговор за да се увидат причините за мојата грешка, многу е веројатно или грешката да ја повторам или да престанам да влегувам во каков било дијалог, што пак е целосно погрешна лекција. ПРЕБРЗОТО ИЗРЕКУВАЊЕ НА КАЗНА нè учи да престанеме да се однесуваме на одреден начин, без да извлечеме мудра лекција и да го промениме нашето однесување.

Сумирано, НЕДОСТАТОКОТ НА РЕФЛЕКСИЈА ЗА ПРИЧИНИТЕ ЗА ГРЕШКАТА е причината поради која луѓето престануваат да се менуваат и да учат. Токму внимателно направената рефлексија ќе ни помогне да ги согледаме околностите и контекстот во кои е направена грешката и ќе ни помогне да ја донесеме најмудрата одлука, т.е. да ја извлечеме најсоодветната лекција. Во конкретниот пример со наставничката, можеби ние сме биле целосно во право во дискусијата, но затвореноста и ароганцијата на наставничката биле едни од причините поради кои сме го изгубиле трпението. Тоа секако не ја оправдува нашата постапка, но лекцијата може да биде сосема различна од таа да не се бориме за нашето право и вистина кога има некој со поголема формална моќ. Може да биде: Кога зборуваме со луѓе кои имаат одредена формална позиција, мораме да бидеме свесни за нивниот формален авторитет и да не се спротиставуваме директно, туку да ги бараме соодветните начини да докажеме дека сме во право. Тоа може да направи драстични промени во нашиот иден живот и дејствување!

Мораме да сфатиме дека е потребно секогаш да се обидуваме да ги лоцираме причините за резултатот кој сме го добиле. Има едно одлично прашање кое секогаш е тука за да ни помогне: ЗОШТО? Тоа е прашањето кое ќе ни помогне да навлеземе подлабоко во причините и да креираме најсоодветно решение.

Каква врска има сето ова со бизнис светот?

На крајот, со оглед на тоа дека колумната се објавува на бизнис портал, ќе ги истакнам поентите кои се важни за сите претприемачи и менаџери.

Во последните децении, науката за менаџментот ја има согледано ситуацијата за која погоре зборував. Најсовремен тренд во развојот на организациите, е креирање на внатрешен организациски циклус на учење, т.е. креирање на организации кои учат. Најсилната одлика на овие организации е што низ своето работење, тие покрај мерењето на резултатите, констатирањето на постигнувањето или непостигнувањето на поставените цели и таргети, доделувањето на награди и казни, успеваат да извлекуваат лекции, успеваат да ги согледаат причините (претходните преземени или непреземени чекори), кои довеле до сегашната состојба. Во секоја бизнис компанија која сака да биде успешна и да се справува со секојдневните промени во окружувањето, мора да се имплементира систем за учење. Важноста на имплементацијата на овој механизам за организациско учење и развој се отсликува и низ фактот дека токму тие организации успеаа да ја преживеат (а дел од нив и да забележат значаен раст) за време на последната светска економска криза. Тоа што се случи со финансиската криза, само ја потврди изјавата на Дарвин. Учењето, развивањето и менувањето се клучот за понатамошниот опстанок  и успех.

Вториот аспект кој сакам да го истакнам е клучната важност на соодветната анализа/рефлексија која секој лидер и менаџер треба да ја реализира со своите луѓе, пред да пристапи кон изрекување на каква било корективна или поттикнувачка мерка на вработените. Од исклучителна важност е пред секоја казна вработениот да стане свесен за однесувањето и постапката која довела до (не)посакуваниот резултат, потоа да ја прифати својата одговорност, па да стане свесен за причините за постапката и на крај да креира нов пристап со кој ќе се осигура дека грешката нема да се повтори или во обратен случај: ќе осигура дека ќе го повтори однесувањето кое е посакувано и носи одлични резултати. Во недостаток на овој процес, се случува вработениот да биде награден или казнет, но ефектот да не е оној кој менаџментот го очекува, т.е. вработениот многу брзо да го смени однесувањето. Една од најголемите причини за овој ефект е токму недостатокот на соодветна рефлексија пред изрекување на мерките за корекција или охрабрување.